失败可能是毁灭性的，但是很多企业所有者却认为，在作出错误的决定后逃避是更好的归处。但事实上，只有强硬的解决方式才能带来井然有序的办公，加强员工能力素质，并优化顾客保留方案。那么，如何才能在创业早期意识到这些问题，并避免这些错误决定可能导致的严重后果？看看这8位创业者是怎么说的。
1.自以为了解顾客需求（Lee McNiel，ReviewPush）
我曾将大量时间浪费在一款无关紧要的产品上，它允许顾客在无需邮件提醒的情况下就可通过 RSS 订阅信息。不过，它发布后的情况并没有我预期那么乐观，因为很多用户根本就不喜欢，而且它还造成了糟糕的用户体验。
后来，我们决定将这项服务隐藏起来，但对于部分仍想使用它的用户，我们仍会提供技术支持。自此以后，我们再也不替用户自作主张，除非确定这些功能对用户有真正的价值。
2.错估了团队的能力（David Ehrenberg，Early Growth Fiancial Services）
早年间，我曾试图让首席财务官们加入业务发展部门。当时，我正寻求提升团队业务发展能力，幼稚地认为一支更专业团队的加入会让其能力突增。事实却并非如此。虽然首席财务官对金融知识了如指掌，但对销售却一窍不通。
从这个错误中，我意识到你不能单凭想象就去臆断团队成员的能力，以及他们应该担当的责任。之后，我吸取了教训，并将符合角色的雇员安排到相应的职位上，因此再也没犯过同样的错误。
3.没有花费时间了解市场和消费者（Jay Wu，Best Drug Rehabilitation）
创业以来，我犯下的最大错误就是没去花时间了解市场。通常情况下，我们会在某个地区拥有部分注册用户，但在进军新的市场后，我们却因不能找出应对策略而无计可施。作为结果，我只能重新设定相同的库存并期望可以赚到相同的营收和利润。事实却证明，这种等待根本就是徒劳的，因为之前一度畅销的产品在新的市场开始滞销。
在意识到商品开始滞销并积压在库存后，我必须调低价格甚至亏损卖出去。这些惨痛的经历足以买来一顿深刻的教训；我后来意识到企业应该将市场和顾客想要的东西卖给他们。
4.过分重视技巧，忽视了人性（John Berkowitz，Yolde）
我曾听从一位长者的建议，将公司的雇佣文化从看重能力与人性的修养调成了注重技巧的基调，但这却导致了人力资源的极度浪费，并未业务的增长带来负面影响。
在意识到雇佣制度在所存的瑕疵后，我们将所有的战略组合了以来，修正了条款中存在的偏漏。
5.招人时留点心（Michael Costigan，Youth Leadership Specialist）
这是人们普遍会犯下的一个错误，在现实中，我们可能很难能够找到没有遇到过“猪一样的队友”的人。
依靠自己的品牌开始盈利后，我开始考虑引入其他人来帮我管理这些内容。尽管我认为这个人需要具备各种优良的条件，但现实很残酷，他既没有我对自己公司所拥有的热情，也没有任何可以利用的人际关系或专业技能。
6.便宜没好货（Alexis Wolfer，The Beauty Bean）
当我开始设计 TheBeautyBean.com 时，为了节省成本，我聘用了一位薪水较低的开发者。但为了省钱，我犯下了这辈子可能最愚蠢的错误，因为网页设计的一塌糊涂。最后，我不得不解雇了这位开发者并重新开始。
当然，你可以说节省资金对创业公司很重要，但一定要保证这笔省下来的钱不会成为今后花掉更多钱的筹码。
7.招人时不要太在乎经验（Ziver Birg，ZIVELO）
我招到过一位顶级首席运营官，他曾将一家只有10位雇员的公司在8年时间内带到了600多人。但我知道，过去的成就并不代表他的将来，对于刚刚建起的初创企业来讲，以更低的价格雇佣一位适合这一职位的新手可能要保险得多。如果你培养了某人，并帮助他在你的公司成长，他日后必会对你感激不尽。
8.猪一样的队友（Andy Karuza，brandbuddee）
当你开始创业的时候，你应该只找那些能够一直伴你同行的伙伴。虽然我遇到过猪一样的队友，但庆幸地是，在创业的路上，我不断碰到过真诚的伙伴。
我恳请创业者，选择潜在的队友时务须谨慎，确保各自的角色和职责，并在创业失败后能够帮其他人备下退路。如果某人不积极进去开拓商务，那么你必须换掉他或直接将他踢出去。
[摘自这里]
